Value Consult Public Training
Creating value for your business
Website : www.valueconsulttraining.com | | Click HERE to Unsubscribe from Our Newsletter | | 2 Day Workshop | | Corporate Culture and Business Ethics | | Arion Swiss-Belhotel Kemang / Amoz Cozy Hotel / Park Hotel, Jakarta, 3-4 Jun 2015 | | Early Bird : Rp. 4.000.000,- | | | | Pada saat ini topik tentang pengembangan budaya etika menjadi pembicaraan di kalangan para pemimpin perusahaan kelas dunia baik di Amerika maupun Eropa. Tujuan pengembangan budaya etika adalah meningkatkan kualitas kecerdasan emosional, spiritual dan budaya yang diperlukan oleh setiap pemimpin bisnis sehingga dapat memperlancar proses pengelolaan bisnis yang digeluti. Oleh karena itu mereka meyakini bahwa hanya budaya etikalah yang dapat menyelamatkan bisnis mereka di masa depan. Hal ini muncul dari hikmah atas peristiwa krisis ekonomi dan keuangan dunia yang berawal di Amerika dimana penyebab utama dari peristiwa tersebut adalah tidak berjalannya etika bisnis dengan dukungan manajemen risiko yang kuat. Para ahli manajemen beranggapan bahwa krisis terjadi akibat beberapa perusahaan tidak menerapkan prinsip-prinsip GCG dengan baik dan benar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa belajar dari peristiwa krisis itulah maka pada saat ini para pemain bisnis global semakin menyadari pentingnya mengembangkan budaya etika berbasis prinsip-prinsip GCG dan nilai-nilai perusahaan. Dengan dikembangkannya dan dimanfaatkannya budaya etika oleh perusahaan-perusahaan kelas dunia terkemuka di Amerika dan Eropa oleh para pimpinan perusahaan, maka pada saat ini di belahan dunia lain banyak perusahaan yang tertarik untuk mengembangkan budaya etika yang dianggap sebagai penyelamat bisnis mereka di masa depan. Gejala ini sangat menarik, mengingat penerapan GCG dan nilai-nilai perusahaan dalam dunia bisnis masih merupakan merupakan hal yang baru, termasuk di Indonesia. Di Indonesia sendiri tampaknya belum terdengar adanya upaya pengembangan budaya etika. Namun seperti biasanya apabila di luar negeri upaya tersebut semakin santer terdengar baru orang-orang Indonesia memikirkan untuk mengembangkannya. Penulis memperkirakan sekitar lima sampai septuluh tahun lagi budaya etika baru akan menjadi suatu isu atau trend dalam bidang manajemen di Indonesia. Mengapa? Karena di masa depan akan banyak perusahaan di Indonesia yang berniat menjadi perusahaan kelas dunia. Tujuan Pelatihan
- Memberikan pengetahuan dan keterampilan tentang cara mengembangkan budaya perusahaan kepada peserta pelatihan
- Memberikan rekomendasi dalam pembuatan kebijakan pengembangan budaya perusahaan dan pemecahan masalah yang terkait dengan upaya cara pengembangan budaya perusahaan
Metode Pelatihan - Ceramah
- Diskusi
- Games
- Tugas Individual dan Kelompok
Peserta Untuk dapat membangun budaya etika yang adaptif selayaknya yang mengikuti pelatihan ini adalah semua pimpinan dalam organisasi serta para konsultan dan akademisi yang berperan dalam pemecahan masalah organisasi dan perusahaan. Facilitator | | Hendra Kusnoto | | Hendra Kusnoto adalah alumni Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada (UGM) tahun 1984. Pada tahun 1986 ia melanjutkan studi di Fakultas Pasca Sarjana UGMjurusanPsikologiPerkembangan. Di tahunitu pula Sdr. Hendra Kusnoto bergabung dengan Universitas Persada Indonesia “YAI’ dan mendirikan Fakultas Psikologi swasta pertama di Indonesia. Ia juga sempat menjadi dekan dan mengajar di fakultas itu pada tahun 1987 – 1989. Pada masa itu beliau termasuk dekan termuda di Indonesia. Selama mengajar, Sdr. Hendra Kusnoto mempelajari ilmu manajemen bisnis secara otodidak. Pada tahun 1989 yang bersangkutan bekerja di PT Antam. Di perusahaan ini beliau aktif dalam bidang sumber daya manusia. Pada tahun 1996 beliau studi di bidangManagementand Business Administration di Melbourne University, Australiadanbeliausempatmengikuti program magangdanbekerja di perusahaanterkemuka Australia (Broken Hill Propriety/BHP). Sekembalinya dari studi di Australia Sdr.Hendra Kusnoto menulis buku berdasarkan hasil penelitian di perusahaan-perusahaan yang ada di Australia. Buku tersebut berjudul “Praktek Manajemen Terbaik di Dunia” dan diterbitkan oleh Gramediapadatahun 2001. Dengan bekal pengetahuan dan keterampilan dalam bidang manajemen bisnis dan sumber daya manusia, pada tahun 1996 Sdr. Hendra Kusnoto ditunjuk sebagai salah satu anggota tim IPO (inital public offering) untuk mempersiapkan PT Antam menjadi perusahaan publik. Sejak saat itu beliau selalu terlibat dalam tim strategis baik dalam bidang pengembangan usaha maupun sumber daya manusia. Karena hobi belajarnya tidak pernah berhenti, beliau mempelajari manajemen perubahan baik secara otodidak maupun pelatihan-pelatihan di dalam dan luar negeri. Walaupun Sdr. Hendra Kusnoto pernah studi di negeri kangguru, namun beliau merasa belum puas, sehingga pada tahun 1998 beliau belajar mengenai manajemen bisnis internasional di Sekolah Tinggi Manajemen Prasetya Mulya, Jakarta. Pada tahun 2000, berbekal pengetahuan dan keterampilan dalam bidang manajemen bisnis, sumber daya manusia dan manajemen perubahan beliau dipercaya oleh pimpinan PT Antam Tbk untuk memimpin tim manajemen perubahan untuk memantapkan posisi PT Antam Tbk sebagai perusahaan yang mampu menjadi perusahaan kelas dunia. Untuk tujuan tersebut beliau mempelajari balanced scorecard langsung dari penciptanya, yaitu Dr. David Norton. Perannya dalam bidang manajemen perubahan tersebut turut mampu menjadikan PT Antam Tbk menjadi perusahaan terkemuka. Sejak tahun 2006 Sdr. Hendra Kusnoto bergabung dengan beberapa perusahaan konsultan yang bergerak dalam bidang manajemen strategis, manajemen perubahan, good corporate governance dan manajemen sumber daya manusia, disamping itu beliau secara pribadi juga berperan sebagai advisor yang memberikan pelatihan dan konsultasi di beberapa perusahaan baik nasional maupun asing. Perusahaan-perusahaan yang pernah ditangani a.l. Jasa Marga, Jasa Raharja, PGN, PTPN IX, Swedish Match dan lain-lain. Untuk menjalankan tugas tersebut beliau memperoleh ijin khusus dari pimpinan perusahaan. Di PT Antam Tbk sendiri, akhir-akhir ini beliau ditunjuk sebagai advisor direksi dalam bidang good corporate governance, manajemen transformasi dan sumber daya manusia. | | Training Fee | | Rp. 3.750.000 ,- (REG for 3 person/more; payment before 24 May 2015)
Rp. 4.000.000 ,- (REG before 20 May 2015; payment before 24 May 2015)
Rp. 4.450.000 ,- (On The Spot; payment at the latest 3 Jun 2015)
Rp. 4.845.000 ,- (Full fare) | | 2 Day Workshop | | Accelerate Improvement HR Competency | | Arion Swiss-Belhotel Kemang / Amoz Cozy Hotel / Park Hotel, Jakarta, 3-4 Jun 2015 | | Early Bird : Rp. 3.750.000,- | | | | Kesulitan yang dihadapi oleh praktisi Sumber Daya Manusia (Human Resources) sebagai dampak dari kemajuan bisnis adalah meningkatkan inovasi untuk mendorong pertumbuhan, dimana hambatan untuk meningkatkan kemampuan professional tersebut, terletak pada empat elemen, yaitu: permintaan untuk meningkatkan kemampuan dalam menganalisa; mendapatkan peluang baru dan menghilangkan hambatan untuk mencapai kinerja; keanekaragaman bakat semakin kritis; dan kebutuhan teknologi. Overview
Program Improving HR Competency adalah program yang ditujukan untuk memberikan jawaban dalam menghilangkan hambatan sehingga praktisi HR mengalami peningkatan kemampuan sebagai efek dari kemajuan bisnis yang dijalankan perusahaan. Di dalam program, dilakukan transformasi pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman yang dilakukan melalui tutor, diskusi dan umpan balik, yang diperdalam dengan simulasi melalui proses imitasi, sehingga pengalaman di dalam training dapat diimplementasikan di dalam lingkungan kerja. Understanding Peningkatan kompetensi sebagaimana yang diperlukan adalah untuk mendorong kemampuan dalam mengidentifikasi melalui proses analisa pekerjaan atau analisis tugas, menggunakan teknik dalam kondisi kritis saat terjadi insiden, membangun catatan kerja, dan work sampling yang memiliki focus ke masa depan untuk dijadikan rekomendasi sebagai suatu alasan strategis. Tujuan Pelatihan - Membantu tim HR untuk mendorong pertumbuhan kompetensi sebagai efek dari pertumbuhan bisnis
- Meningkatkan pengaruh data yang dimiliki tentang SDM
- Merancang model operasi SDM yang baru
- Membangun generasi berikutnya sebagai bagian dari Learning & Development (pembelajaran) sehingga mempercepat proses rekrutmen
- Menciptakan jalur karir yang menarik
Outline Materi - Mencapai keberhasilan sebagai efektifitas peranan fungsional
- Meningkatkan fungsi data SDM
- Membentuk dan memperdalam bakat yang dibutuhkan
- Mempercepat Kinerja HR Business Partner dilingkungan kerja
- Regenerasi fungsi pembelajaran
- Mempercepat proses rekrutmen
- Menggunakan Preferensi Karyawan dalam meningkatkan penghargaan atas prestasi
- Merancang Model operasional SDM
- Membangun dan membentuk narasumber untuk melakukan analisa kesiapan fungsional
- Penyelarasan kepemimpinan
- Membentuk pemimpin di dalam organisasi
- Meningkatkan kemampuan dalam mengidentifikasi dalam mempekerjakan
- Membuat penyelarasan jalur karir
- Memberikan kesempatan yang sama pada semua karyawan tanpa memandang gender
- Transformasi Budaya Organisasi
- Menghapus hambatan terhadap terobosan kinerja Organisasi
Metode Pelatihan
- Melakukan pendalaman pengetahuan, ketrampilan dan transformasi pengalaman melalui metode tutor, diskusi dan umpan balik sehingga peserta memiliki wawasan tentang peningkatan kompetensi yang dibutuhkan sebagai dampak pertumbuhan bisnis.
- Melakukan pendalaman materi melalui berbagai proses, simulasi dan imitasi sehingga terjadinya transformasi pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman sebagai bekal untuk menghadapi permasalahan dan menyelesaikannya dilingkungan kerja
- Melakukan penugasan kepada individu/kelompok dalam memberikan bekal pengalaman, sehingga peserta memiliki kemampuan untuk mengimplementasikan dan merefleksikan pengetahuan dan ketrampilan sebagai dampak dalam pertumbuhan bisnis
Peserta
1. Supervisor
2. Leader
3. Manager
4. Setiap orang yang ingin mengetahui strategy improving HR Competency Referense - Prahalad, C.K. and Hamel, G. (1990) "The core competence of the corporation", Harvard Business Review (v. 68, no. 3) pp. 79–91.
- Schilling, M. A. (2013). Strategic management of technological innovation, p.117 International Edition, McGraw-Hill Education.
- Prahalad, C. K., & Hamel, G. (1990). The Core Competence of the Corporation. Harvard Business Review, 68(3), 79-91. p.84
- Danilovic, M., & Leisner, P. (2007). "Analyzing core competence and core products for developing agile and adaptable corporation." In Proceedings of the 9th Dependency Structure Matrix (DSM) International Conference, 16-18 October 2007, Munich, Germany.
- Bonjour, E., & Micaelli, J. P. (2010). "Design core competence diagnosis: a case from the automotive industry". Engineering Management, IEEE Transactions on, 57(2), 323-337.
- Hein, A.M., Metsker, Y., Sturm, J.C., "Towards a Capability Framework for Systems Architecting and Technology Strategy". Proceedings of the 16th International DSM Conference 2014, Paris, France.
- Christensen, C. M., & Kaufman, S. P., 2006. Assessing Your Organization’s Capabilities: Resources, Processes, and Priorities. Burgelman, R. A.; Christensen, C. M.; Wheelwright, S. C. (Eds.), Strategic Management of Technology and Innovation. McGrawHill, pp.153-163.
- Prahalad, C.K. and Hamel, G. (1990) "The core competence of the corporation", Harvard Business Review (v. 68, no. 3) pp. 79–91.
- Galunic, D.C. and Rodan, S. (1998). Resource recombinations in the firm: knowledge structures and the potential for Schumpeterian innovation. Strategic Management Journal 19. p. 1193–1201.
- Leonard-Barton, D. (1992). Core capabilities and core rigidities: A paradox in managing new product development. Strategic Management Journal 13-S1. p. 111–125.
Facilitator | | Setiono Winardi SH., MBA. | | Menamatkan pendidikan Hukum (S-1) pada Universitas Islam Jakarta, kemudian mengambil gelar (S-2) Master Business Administration dari dari Saint John University, Honolulu, Hawaii, USA, kemudian mengambil program Diploma pada National University of Singapore dan Murdock University, Dubai, UAE. Beliau adalah salah satu associate consultant Value Consult ini, berpengalaman lebih dari 20 tahun dalam bidang Human Resources serta telah menapaki berbagai jenjang karir. Pengakuan sebagai professional dan praktisi di dunia internasional, dengan telah diterimanya berbagai Penghargaan (Awards) atau Honors, dari beberapa Negara asing, sebagai berikut: - Award the Best Practice for Operation of Human Resources Management dari the National Police HongKong Government;
- Honors the Best Practice Operation for Human Resources dari the Ministry of Education of the Republic of Ghana, West Africa;
- Award the Best Practice Human Resources Management dari the Economy Community West African State (ECOWAS) Regional Office Lome Republic of Togo West Africa;
- Awards the Best Practice Human Resources Management dari the Ministry of Trade & Export, the Federal Republic of Nigeria West Africa;
- Award the Best Practice Operation for Human Resources dari the Royal Goverment Cambodia.
| | Training Fee | | Rp. 3.550.000 ,- (REG for 3 person/more; payment before 24 May 2015)
Rp. 3.750.000 ,- (REG before 20 May 2015; payment before 24 May 2015)
Rp. 4.250.000 ,- (On The Spot; payment at the latest 3 Jun 2015)
Rp. 4.625.000 ,- (Full fare) | | 2 Day Workshop | | Measuring Performance Assessor | | Arion Swiss-Belhotel Kemang / Amoz Cozy Hotel / Park Hotel, Jakarta, 3-4 Jun 2015 | | Early Bird : Rp. 3.750.000,- | | | | Perusahaan (organisasi) sering dihadapi dengan permasalahan bagaimana mengukur kinerja “Penilai” pada saat setelah melakukan fungsi dan tanggung jawabnya dalam melakukan pengukuran dan penilaian kinerja karyawan yang berada dibawah tanggung jawabnya, sehingga permasalahan yang selalu terjadi antara bawahan dengan atasan (pada satu sub-organisasi) dan dirasakan oleh karyawan (bawahan) yang dinilai oleh atasan (supervisor, leader atau manager), setelah masa penilaian adalah “like and dislike”, atau sering disebut “tidak adilnya” penilaian yang dilakukan/dijalani. Efek dari permasalahan yang terjadi dalam mengukur kinerja penilai setelah melakukan penilaian terhadap karyawan yang berada dibawahnya, adalah target kinerja yang akan diharapkan pada tahun berikutnya tidak mengalami pertumbuhan yang signifikan, sehingga tujuan strategis yang diharapan oleh perusahaan sulit tercapai atau membutuhkan waktu yang relative lama. Overview
Program Performance Measurement for Appraiser ditujukan untuk membangun kemampuan organisasi (manager) dalam menilai supervisor yang melakukan penilaian kinerja kepada karyawan yang dibawahnya, atau kemampuan penilai (appraiser) pada saat melakukan penilaian, melalui transformasi pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman, sehingga organisasi dalam melakukan penilaian kepada karyawan dilakukan secara fair, tidak adanya unsure like and dislike, dan juga conflict interest Transformasi yang dilakukan di dalam program ini, akan memberikan ketrampilan kepada Appraiser dalam melakukan Appraisal kepada karyawan, sehingga kinerja yang dihasilkan setelah penilaian, akan dapat memenuhi harapan dan mencapai keberhasilan tujuan strategis organisasi. Understanding
Appraisal for Appraiser adalah metode yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja terhadap Appraiser pada saat melakukan penilaian kinerja atas individu karyawan untuk didokumentasikan dan dievaluasi, sehingga dapat diketahui penilaian terhadap individu karyawan yang dilakukan oleh appraiser, apakah, “penilaian yang dilakukan memiliki conflict interest (like and dislike), dilakukan secara fair, metode penilaian dikuasai oleh appraiser, atau tujuan penilaian dapat tercapai. Objective
- Meningkatkan kemampuan appraiser dalam melakukan appraisal
- Menghilangkan conflict interest (like and dislike) pada saat melakukan performance appraisal
- Mengukur hasil penilaian yang dilakukan pada saat performance appraisal, apakah dapat digunakan untuk menetapkan tujuan strategis atau tidak
- Memberikan gambaran yang nyata tentang kemampuan sumber daya manusia untuk merekayasan tujuan strategis perusahaan
- Menumbuhkan budaya organisasi berkinerja tinggi
- Menciptakan excellent culture setelah dilakukan performance appraisal
Highlight - Ketrampilan Appraiser dalam melakukan performance appraisal
- Form standard performance appraisal untuk mencapai kinerja tinggi
- Perencanaan kinerja di awal tahun
- Obyektifitas daftar pertanyaan pada saat performance appraisal
Outline Materi - Pengenalan program training Pengukuran Kinerja Penilai
- Formulir Penilaian Kinerja bagi Penilai
2.1. Faktor kinerja 2.2. Tingkat kinerja 2.3. Penilaian Kinerja bagi Penilai 2.4. Evaluasi gambaran umum bagi Penilai 2.5. Obyektifitas kinerja 2.6. Kinerja di awal tahun 2.7. Pengembangan dan Pelatihan Penilai 2.8. Komentar karyawan setelah Interview 3. Penilaian Individu karyawan 3.1. Gambaran penilaian individu karyawan 4. Prosedur umum untuk Pengawas 4.1. Mempersiapkan wawancara untuk melakukan penilaian 5. Kompensasi Metode Pelatihan
- Memberikan pemahaman secara mendalam tentang strategy melakukan appraisal bagi appraiser melalui kegiatan tutor, diskusi dan umpan balik, sehingga peserta memiliki pemahaman tentang pengetahuan dan kemampuan appraiser dalam melakukan appraisal.
- Melakukan benchmarking dengan studi kasus, untuk mempertajam pengetahuan dan ketrampilan yang harus dimiliki oleh appraiser dalam melakukan appraisal, disertai dengan simulasi dengan mempergunakan proses imitasi, untuk melakukan transformasi pengalaman
- Memberikan penugasan kepada individu/kelompok, dalam melakukan transformasi pengalaman sebagai bekal ketrampilan pada saat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dilingkungan kerja, terutama dalam menghadapi permasalahan dan mengatasinya.
Peserta
- Supervisor
- Leader
- Manager
- Setiap orang yang ingin mengetahui ketrampilan mengukur kinerja appraiser
References
- Muchinsky, P. M. (2012). Psychology Applied to Work (10th ed.). Summerfield, NC: Hypergraphic Press.
- Often also called employee performance appraisal,employee performance review, etc.
- Manasa, K. & Reddy, N. (2009). Role of Training in Improving Performance. The IUP Journal of Soft Skills, 3,72-80.
- Abu-Doleh, J. & Weir, D. (2007). Dimensions of performance appraisal systems in Jordanian private and public organizations. International Journal of Human Resource Management, 18(1), 75-84.
- Muchinsky, P. M. (2006). Psychology applied to work (8th ed). Belmont, CA: Thomson Wadsworth.
- Broady-Preston, J. & Steel, L. (2002). Employees, customers, and internal marketing strategies in LIS. Library Management, 23, 384-393.
- Cederblom, D. (1982). The performance appraisal interview: A review, implications, and suggestions.Academy of Management Review, 7(2), 219-227.
- Josh Bersin. "Time to Scrap Performance Appraisals". Retrieved 6 May 2013.
- Richard Charles Grote (2002). The Performance Appraisal Question and Answer Book: Survival Guide for Managers.28-29.
- Muczyk, J. P. & Gable, M. (1987, May). Managing sales performance through a comprehensive performance appraisal system. Journal of Personal Selling and Sales Management, 7, 41-52.
- DeNisi, A. & Pritchard, R. (2006, July). Performance appraisal, performance management, and improving individual performance: A motivational framework.Management and Organization Review, 2(2), 253-277.
- Schraeder, M. Becton, J., & Portis, R. (2007, Spring). A critical examination of performance appraisals. The Journal for Quality and Participation, 20-25.
- Sudarsan, A. (2009). Performance appraisal systems: A survey of organizational views. The Icfai University Journal of Organizational Behavior, 3(1), 54-69.
- Hofstede, G. (2001). Culture’s consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations. Thousand Oaks, CA: Sage.
- Spinks, N., Wells, B., & Meche, M. (1999). Appraising appraisals: computerized performance appraisal systems. Career Development International, 4(2), 94-100.
- Pettijohn, L., Parker, R., Pettijohn, C., & Kent, J. (2001). Performance appraisals: usage, criteria, and observations. The Journal of Management Development, 20,754-771.
- Jenks, J. M. (1991). Do your performance appraisals boost productivity? Management Review, 80(6), 45-47.
- Kanfer, R. & Ackerman, P. L. (1989). Motivation and cognitive abilities: An integrative/aptitude-treatment interaction approach to skill acquisition. Journal of Applied Psychology, 74, 657-690.
- Mayer, C. M. & Gavin, M. B. (2005). Trust in management and performance: Who minds the shop while the employees watch the boss. Academy of Management Journal, 48(5),874-888.
- Kikoski, J. F. (1999). Effective communication in the performance appraisal interview: Face-to-face communication for public managers in the culturally diverse workplace. Public Personnel Management,28(2), 301-322.
- Cawley, B. D., Keeping, L. M. Levy, P. E. (1998). Participation in the performance appraisal process and employee reactions: A meta-analytic review of field investigations. Journal of Applied Psychology, 83, 615-633.
- Twomey, D. & Harris, D. (2000). From strategy to corporate outcomes: Aligning human resource management systems with entrepreneurial intent. International Journal of Commerce and Management, 10, 43-55.
- Selden, S. C., Ingraham, P. W., & Jacobson, W. (2001). Human resource practices in state government: Findings from a national survey. Public Administration Review, 61(5), 598-607.
- Soltani, E. (2005). Conflict between theory and practice: TQM and performance appraisal. The International Journal of Quality and Reliability Management, 22, 796-818.
- Daniels, Aubrey C. Designing a Compensation Program That Motivates and Produces a Profit-Driven Workplace. PMeZine.com
- McGivern, G. & Ferlie, E. (2007) ‘Playing Tick Box Games: Interrelating Defences in Professional Appraisal’, Human Relations, 60 (9) 1361-1385.
- Amsterdam, C. E., Johnson, R. L., Monrad, D. M.,& Tonnsen, S. L. (2005). A collaborative approach to the development and validation of a principal evaluation system: A case study. Journal of Personnel Evaluation in Education, 17(3), 221-242.
- Martin, D. C. & Bartol, K. M. (1998). Performance appraisal: Maintaining system effectiveness. Public Personnel Management, 27(2), 223-230.
- Schweitzer, M E., Ordonez, L., & Douma, B. (2004) Goal setting as a motivator of unethical behavior. Academy of Management Journal, 47, 422-432.
Facilitator | | Setiono Winardi SH., MBA. | | Menamatkan pendidikan Hukum (S-1) pada Universitas Islam Jakarta, kemudian mengambil gelar (S-2) Master Business Administration dari dari Saint John University, Honolulu, Hawaii, USA, kemudian mengambil program Diploma pada National University of Singapore dan Murdock University, Dubai, UAE. Beliau adalah salah satu associate consultant Value Consult ini, berpengalaman lebih dari 20 tahun dalam bidang Human Resources serta telah menapaki berbagai jenjang karir. Pengakuan sebagai professional dan praktisi di dunia internasional, dengan telah diterimanya berbagai Penghargaan (Awards) atau Honors, dari beberapa Negara asing, sebagai berikut: - Award the Best Practice for Operation of Human Resources Management dari the National Police HongKong Government;
- Honors the Best Practice Operation for Human Resources dari the Ministry of Education of the Republic of Ghana, West Africa;
- Award the Best Practice Human Resources Management dari the Economy Community West African State (ECOWAS) Regional Office Lome Republic of Togo West Africa;
- Awards the Best Practice Human Resources Management dari the Ministry of Trade & Export, the Federal Republic of Nigeria West Africa;
- Award the Best Practice Operation for Human Resources dari the Royal Goverment Cambodia.
| | Training Fee | | Rp. 3.550.000 ,- (REG for 3 person/more; payment before 24 May 2015)
Rp. 3.750.000 ,- (REG before 20 May 2015; payment before 24 May 2015)
Rp. 4.250.000 ,- (On The Spot; payment at the latest 3 Jun 2015)
Rp. 4.625.000 ,- (Full fare) |
| | | Special Package : Dapatkan Paket - paket Free Training dan Value Gathering bagi yang tergabung dalam anggota milist VCC ( Value Community Circle ) Untuk bergabung, Kirim email kosong ke valuecommunitycircle-subscribe@yahoogroups.com Contact Us ILP Center Building 2nd Floor, Suite 219 Jl. Raya Pasar Minggu 39 A Jakarta 12780 Contact Person :
Ms. Ori & Ms. Riri | | | More Training on 2015 | | Tanggal | Topik | Trainer | Early Bird | Status | | 8-9 May 2015 | Certified Organization Development Specialist | Pungki Purnadi, ST., MM., MHRM | Rp. 3.950.000 | Confirm Running | | 6-7 May 2015 | HSE for Oil and Gas Training | Ir. Dwi Handaya, MK3 | Rp. 4.000.000 | Confirm Running | | 5-5 May 2015 | Perpajakan untuk HRD | M. Zeti Arina, MM,BKP | Rp. 1.950.000 | Confirm Running | | 4-5 May 2015 | Skema Gaji berbasis Pay for Performance | Daniel Saputro, MM., MBA. | Rp. 4.000.000 | Confirm Running | | 7-8 May 2015 | Optimizing Companys KPIs with Balance Scorecard | Widodo Aryanto SE., MCom | Rp. 2.450.000 | Almost Running | | 4-5 Jun 2015 | Optimizing Companys KPIs with Balance Scorecard | Widodo Aryanto SE., MCom | Rp. 2.450.000 | Almost Running | | 4-5 Jun 2015 | Comprehensive Supervisory Skills training | G. Suardhika, MBA. | Rp. 3.250.000 | Almost Running | | 9-10 Jun 2015 | Comprehensive Training Management System for Training Officer | Semba Biawan | Rp. 3.750.000 | Almost Running | | 5-6 May 2015 | Comprehensive Training Management System for Training Officer | Semba Biawan | Rp. 3.750.000 | Almost Running | | 22-23 May 2015 | Competency Based Performance Appraisal System | Pungki Purnadi, ST., MM., MHRM | Rp. 4.450.000 | Almost Running | | 4-4 Jun 2015 | Dealing with Difficult People | Drs. Elyus Lanin, M. Si. | Rp. 2.250.000 | Almost Running | | 6 May 2015 | Dealing with Difficult People | Drs. Elyus Lanin, M. Si. | Rp. 2.250.000 | Almost Running | | 6-6 May 2015 | Designing Effective Internal Communications Program | Drs. Syarifudin Yunus | Rp. 4.000.000 | Almost Running | | 3-3 Jun 2015 | Designing Effective Internal Communications Program | Drs. Syarifudin Yunus | Rp. 4.000.000 | Almost Running | | 16-17 Jun 2015 | Effective Selling Skills and Negotiation for AE | Semba Biawan | Rp. 3.550.000 | Almost Running | | ©Copyright 2014 Value Consult, Training & People Development Consultant | |
